İşe İade Davası – İş Kanunu Madde 20

İş güvencesi için gerekli şartları taşıyan ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi, fesihte bir sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla feshe itiraz edebilmektedir.

Bu halde, işe iade davası açmak için iş güvencesine ilişkin şartları taşımak da gerekli olduğundan kısaca iş güvencesinden bahsetmemizde fayda olacaktır.

İşe İade Davası ve İş Güvencesi

İşçinin en önemli geliri çalışması karşılığında almış olduğu ücrettir. Bu bakımdan bir işçi için en büyük risk, işsiz kalmak olup, işverenin keyfi olarak iş ilişkisinin sonlandırılmasının engellenmesi çalışma hayatı açısından büyük önem taşımaktadır.

Bu sebeple iş güvencesi işçinin geleceğini güvende görmesi, işçinin işini her an kaybetme endişesi yaşamaması ve işçinin ücretten yoksun kalma endişesisi yaşamaması için önemlidir.

Ancak, iş güvencesinden İş Kanunu hükümleri kapsamında istihdam edilmekte olan tüm işçilerin yararlanmaları söz konusu değildir.

Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için belirli koşulların varlığı aranmaktadır. Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için;

1. Asgari 30 işçi şartı,
2. 6 aylık kıdem şartı,
3. Belirsiz süreli sözleşme şartı bulunmaktadır.

İş Güvencesi Şartları: Asgari 30 İşçi Şartı

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için birinci koşul, işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılıyor olmasıdır.

İş Güvencesi Şartları: 6 Aylık Kıdem Şartı

İş güvencesinden yararlanmak için yasa koyucunun aramakta olduğu ikinci şart ise işçinin asgari olarak 6 aylık kıdeme sahip olmasıdır. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olmasını engellemeye yönelik eylemlerin belirli ölçüde önüne geçmesine yönelik katı da sağlayan hüküm İş Kanunu m. 18/4’de karşımıza çıkmaktadır.

Kanun koyucu isabetli bir şekilde, işçinin 6 aylık kıdemi hesap edilirken, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesap edileceğini hüküm altına almıştır. İşyerlerinin bu bağlamda, 30 işçi koşulundan ayrı olarak, aynı iş kolunda faaliyette bulunur olma şartı ise aranmamaktadır.

Örneğin, işçi akaryakıt istasyonunda 4 ay çalışıp 2 ay ara verdikten sonra ardından aynı işverene ait bir markette 3 aydan beri çalışmakta ise, bu durumda işçi iş güvencesi uygulaması bakımından 7 aylık kıdeme sahip olmaktadır.

İş Güvencesi Şartları: Belirsiz Süreli Sözleşme Şartı

Kanun açık bir biçimde, bir işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, işçinin 6 aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmesi durumunda iş güvencesinden yararlanacağı ölçütlerini koymuştur. Uygulamada kimi işverenler, iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak için işleri belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam etmektedirler.

Bu nedenle ilk olarak belirli süreli iş sözleşmesi için İş Kanunu m.11 gereğince şartların oluşup oluşmadığında bakılması gerekmektedir.

İşe İade Davasına İlişkin Genel Bilgiler

İş Kanunu m. 20/1’de, işçinin itirazının “fesihte bir sebep gösterilmediği” veya “sebebin geçerli olmadığına” ilişkin olacağı belirtilmişse de fesih bildiriminin yazılı yapılması, sebebin açık ve kesin olarak gösterilmesi, işçinin savunmasının alınması, makul süreye dikkat edilmesi gibi feshin usulüne ilişkin şartlara uyulmaması da feshe itiraz kapsamında değerlendirilmektedir.

İş Kanunu m. 18/3 yol gösterici olarak feshin geçersiz olduğu halleri katalog olarak da düzenlemiştir.

İlgili kanun maddesine göre, özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş sözleşmesinin feshine itiraz edecek olacak işçi, eş deyişle işe iade davası açacak olan işçi, İş Kanunu m. 20/1 ve İş Mahkemeleri Kanununun ilgili hükümleri uyarınca, dava açmadan önce fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır.

İşe iade davası bakımından, arabulucuya başvuru zorunlu dava şartı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshine itiraz eden işçinin arabuluculuğa müracaat etmesi, gerek arabuluculuk başvurusunda gerekse de davanın açılması aşamasında yasal süreye dikkat etmesi ve yasada düzenlenen diğer usullere uyması gerekmektedir.

İşçi, işe iade davası ile, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğini tespit ettirerek işe iadesine karar verilmesini talep etmektedir. Bu tespitin sonucu olarak da en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile diğer haklarını ve işverenin işe başlatmaması ihtimalinde, en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesini talep edebilecektir.

İşe İade Dava Açma Süresi

İşe iade dava açması süresi bakımından iki önemli zaman bulunamaktadır.

İlk olarak, işçinin, iş sözleşmesinin feshinin tebliğinden itibaren arabuluculuk faaliyetine başvurusu için 1 aylık süresi bulunmaktadır.

İkinci olarak, arabuluculuk faaliyetinde işçi ile işverenin anlaşamaması halinde, işçi arabuluculuk faaliyetinin sona ermesinden itibaren 2 haftalık süre içinde işe iade davası açmalıdır.

İlgili süreler hak düşürücü nitelikte olup hak kaybı yaşanmaması adına alanında uzman bir avukattan görüş almanızı tavsiye ediyoruz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca, işçi ile işveren arasında görülen alacak ve tazminat davaları ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulması zorunlu dava şartı olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçi, dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti bakımından yazılı fesih bildirimini tebliğ aldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde başvuruda bulunmak zorundadır.

Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması halinde bu süre işvereninin fiili olarak iş sözleşmesini sona erdirdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 1 aylık başvuru süresi, işverenin ihbar süresi tanıyarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde ise bildirimin yapıldığı tarihte, eş deyişle ihbar süresinin başladığı tarihten itibaren başlayacaktır.

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarından dolayı yapılan bir başvuruda arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içerisinde başvuruyu sonuçlandırmalıdır. Bu süre zorunlu hallerde 1 hafta daha uzatılabilmektedir.

Eş deyişle, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında yapılan başvurularda, arabuluculuk süreci en fazla 4 hafta içerisinde tamamlanmaktadır.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Aşamasında Anlaşma Sağlanması

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda, işçi ve işverenin anlaşmaya varmaları halinde anlaşmanın içeriği önem arz eder. Taraflar, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde; işe başlatma tarihi, işçinin en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının parasal miktarı ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek olan en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatının miktarını belirlemesi ve anlaşma tutanağına yazılması zorunludur.

Arabuluculuk anlaşma tutanağının, tereddüte yer vermeyecek şekilde açık ve anlaşılır olması gerekmektedir. Bu doğrultuda, işçinin işe başlatılacağı tarih anlaşma metninde açık bir şekilde yer almalıdır. İşe başlatma tarihinin objektif olarak belirlenebilir bir tarih olması gerekmektedir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Aşamasında Anlaşma Sağlanamaması

İşçinin dava şartı olarak zorunlu arabulucuya müracaat etmesi; ancak tarafların işe iade konusunda veya diğer parasal haklar noktasında anlaşamaması halinde, arabulucu tarafından anlaşamama tutanağı düzenlenecektir.

Arabuluculuk son tutanağının, işçi, işveren ve arabulucu tarafından imzalanmasıyla birlikte işçi 2 hafta içerisinde yetkili ve görevli mahkemede, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade talepli davasını açabilecektir.

Başka bir deyişle, işe iade sürecinde iki farklı hak düşürücü süre bulunmaktadır.

Bunlardan bir tanesi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren arabulucuya başvuru için 1 aylık süre, diğeri ise anlaşamama halinde son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 haftalık dava açma süresidir.

İşe İade Davası Şartları

Fesih bildiriminde bir sebep gösterilmediği, gösterilen sebebin geçersiz olduğu veya feshin usulüne uygun yapılmadığı gibi gerekçelerle, feshe itiraz eden işçi, arabuluculuk anlaşamama tutanağının imzalandığı tarihten itibaren 2 haftalık süre içerisinde işe iade davası açabilir.

İşe iade davasında, işçinin asıl talebi, feshin geçersizliğinin tespit edilmesidir. Yargılama esnasında mahkeme, işverenin yaptığı feshin geçerli olup olmadığını araştıracaktır.

Davanın kabul edilmesi halinde hükmedilecek olan tazminat işçinin çalıştırılmadığı en fazla 4 aylık süreye ilişkin boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ile işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimalinde ödemesi gereken tazminat, feshin geçersizliğinin tespitine bağlı olarak ortaya çıkan sonuçlardır.

Davalı işverence yapılan feshin geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiğinde, fesih işlemi ortadan kalkacağı için işçinin işe iadesine karar verilecektir. Yani, yargılamayı yürüten mahkeme davacı işçi ile davalı işveren arasında yeni bir iş ilişkisi kurmayacak; geçersiz olarak sona erdirilen iş ilişkisinin devamına kadar verecektir. İşe iade davası bakımından, davanının ivedilikle sonuçlandırılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.

İşçi veya işveren yerel mahkeme kararına karşı işe iade davasında istinaf kanun yoluna başvurabilmektedir. Bu halde, Bölge Adliye Mahkemesi de ivedilikle karar verecek ve vermiş olduğu karar da kesin olacak. Başka bir deyişle, işe iade davası yönünden istinaf kanun yolundaki karara karşı temyiz yolu açık değildir. İşe iade davasında ispat yükü işverene aittir.

Başka bir deyişle, feshin geçerli nedene dayandığına ilişkin ispat yükü işverene aittir. İşveren, dava dosyasına, elindeki tüm bilgi ve belgeleri bu kapsamda sunacaktır. Yani, işçinin, işe iade davası açıp feshin geçersizliğini ileri sürebilmesi bu bakımından yeterlidir.

Hak kaybı yaşamamınız adına mutlaka uzman bir Avukat‘ın görüşünün alınması önemlidir.

İletişim için: Adres – Telefon

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe İade Davasının Reddi

İşe iade davasının reddi halinde mahkeme iş sözleşmesinin feshinin geçerli olduğu kanaatine varmaktadır. Mahkemenin feshin geçerli bulması halinde, işçinin, işveren talep edebileceği iki husus bulunmaktadır.

İlk olarak, eğer fesih usulune uygun olarak yapılmadıysa, yani feshin nedeni geçerli olsa da yazılı bildirim yapılmış, fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde bildirilmiş ve savunması alınmış alcak işçiye bildirim süresi verilmediyse veya bildirim süresine ilişkin peşin ödeme yapılmadığı hallerde işçinin ihbar tazminatı isteyebilmektedir. İkinci olarak, işçi 1 yıldan fazla çalışmış ise ve fesih yapıldığı tarihte işçiye kıdem tazminatı ödenmemiş ise o halde kıdem tazminatı da isteyebilir.

İşe İade Davasının Kabulü

İşe iade davasının kabulu halinde mahkeme iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğu sonucuna varmaktadır. Kararın kesinleşmesini izleyen süreçte 10 iş günü içerisinde işverene başvurmak mümkündür. İşçinin, işe iade davasını kazanması ancak işe iade talep etmemesi halinde -yani 10 iş günü içerisinde başvuruda bulunmaması halinde- mahkeme kararı ile geçersiz sayılan fesih, ilk yapıldığı andan itibaren geçerli fesihmiş gibi kabul edilmektedir.

İşçinin işe iade davasını kazanıp 10 iş günü içerisinde işverene başvurması halinde işverene 1 aylık düşünme süresi verilmektedir. İşveren, 1 aylık düşünme süresi içinde iki yönde karar verebilmektedir.

İşe İade Tazminatı Kalemleri

İşverenin işçiyi işe başlatmaya karar vermesi halinde, işçiye sadece boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret ve diğer haklarını ödemektedir.

Geçersiz fesih tarihinde, işveren, işçiye kıdem tazminatı ve bildirim süresine ilişkin peşin ücret ödemiş ise o halde 4 aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer hakları mahsup edilebilmektedir. İşveren tarafından işçinin işe başlatılmadığı durumda ise; İşveren tarafından işçiye boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret ve diğer hakları ödenir. İşçinin kıdemine göre belirlenen 4-8 aylık ücret tutarındaki iş güvencesi tazminatı ödenir.

Geçersiz fesih tarihinde ödenmemişse kıdem tazminatı, geçersiz fesih tarihinde ödenmişse de kıdem tazminatı farkı ödenir. Geçersiz fesih tarihinde bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenmemişse ihbar tazminatı ödenir.

İşe İade Dava Dilekçesi Örneği

… İŞ MAHKEMESİNE

Davacı: Adı ve Soyadı-TC Kimlik No., Adres

Vekili: Av. Ömer Can Alkan

Davalı: Adı ve Soyadı-TC Kimlik No.,Adres

Konu: Fesih işleminin geçersizliğine, müvekkilimin İŞE İADESİ ile boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücret alacağı ve diğer haklarının yasal faizi ile birlikte tahsiline, işe başlatmama halinde, en az dört aylık en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının yasal faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesi istemidir.

Açıklamalar:

1. Müvekkilim, davalı işverenin işyerinde …/…/… tarihinde işe başlamıştır. Müvekkilim davacının iş akdi …/…/… tarihinde işverence haklı bir neden olmaksızın feshedilmiştir. (Ek: Hizmet Akdi Fesih Bildirimi). Müvekkilim işe başladığı tarihten işverence iş akdinin feshedildiği tarihe kadar davalı işveren nezdinde aralıksız olarak çalışmıştır. İş akdi feshedilene kadar müvekkilim iş yerinde gayet sorunsuz bir şekilde hizmet vermiş, görevlerini eksiksiz ve en iyi şekilde yerine getirmiştir.
2. Müvekkilimiz beyanına göre fesih ihbarnamesinde gösterilen sebepler gerçek dışı olmakla, yapılan fesih haksız ve hukuki dayanaktan yoksundur. Şöyle ki; davalı müşteriler ile çalışmaların sonlandırılması istenmiştir. Buna ilişkin davalı bünyesinde çalışan, müvekkilim ve diğer çalışanlarına birçok mail gelmiştir. (Bu mailler kayıtlarında sabit olup mahkemenizce davalıdan istenilmesini istiyoruz.)
3. Müvekkilimde bu durum karşısında istenildiği gibi davranmış ve cirosu … TL nin altında olan müşterilerin tahliyesine başlamıştır. Aynı süreçte müvekkilime gelen bir yazı müvekkilimi şoke etmiştir. Davalı müvekkilimden performansındaki düşüş nedeni ile savunma istemektedir. İşten çıkarmayı haklı neden dayandırmak için müvekkilimin performansında düşüş olduğunu iddiasını ortaya atmış ve savunma istemiştir.
4. Müvekkilimde (dilekçemiz ekinde sunuyoruz.) …/…/… tarihinde savunmasını hazırlamış, savunmasında performansında düşüş olmadığını işlerini uyguladığını rakamlarla izah ederek davalı insan kaynakları birimine göndermiştir. Bu yaşananlardan yaklaşık bir buçuk iki ay sonra müvekkilimden yine performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek ikinci savunması istenmiştir. Müvekkilim …/…/… imza tarihli ikinci savunmasını da hazırlamış ve yine insan kaynaklarına göndermiştir. Bunun üzerine davalı bankadan …/…/… tarihli iş akdinin feshini gösteren yazı müvekkilime gönderilmiş ve bir sureti müvekkilime verilmiştir.
5. Müvekkilim tarafından yapılan harici araştırmada davalı müvekkilim gibi 48 çalışanından daha iki kez savunma isteyip daha sonra iş akdini fesih etmiştir. Anlaşılan o ki davalı çıkarma kararı aldıktan sonra bu birimde çalışan personelini işten çıkarmak için böyle bir yol kullanmıştır.
6. Biz kesinlikle davacı müvekkilimin performansında bir düşüş olduğunu kabul etmiyoruz. Kaldı ki davalı bu iddiası ispatı mümkün olmayan asılsız bir iddiadır. Bu konu ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yakın tarihte verilmiş bir çok karar bulunmaktadır. Bu kararlarda performans düşüklüğünü gerekçe göstererek çalışanın iş akdini feshedemeyeceğini belirtmiştir.
7. Müvekkilimin işten çıkarılmasını gerektirecek hiçbir sebep yokken haksız ve gerekçesiz olarak işten çıkarılmış olması hukuka ve hakkaniyete aykırı olmakla, yeniden işine dönmesi için bu işe iade davasını açma mecburiyeti hasıl olmuştur.
8. Müvekkilimizin işe iadesinin, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağının yanı sıra işe başlatmama halinde işe başlatmama tazminatının, temerrüt tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte işverenden tahsilini teminen, işbu davayı açmak zorunluluğu doğmuştur.
9. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3. maddesine göre; Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu nedenle, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını/arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklememiş bulunmaktayız.

Deliller: İşyeri SGK kayıtları, işyeri şahsi sicil dosyası, iş sözleşmesi, maaş bordroları, tanık ifadeleri, keşif ve bilirkişi incelemesi, taraflar arasındaki mailler, yemin, Yargıtay kararları ve diğer tüm yasal deliller.

Hukuki Nedenler: 4857 S.K. m: 20, 21 ve ilgili diğer tüm yasal mevzuat.

Sonuç ve Talep: Yukarıda kısaca açıklanan nedenlerle, davamızın KABULÜ ile maddi ve manevi diğer alacak davası açma hakkımız saklı kalmak ve fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

1. Yapılan fesih işleminin geçersizliğine ve müvekkilimin İŞE İADESİNE,
2. Müvekkilim işe iade ile boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret alacağının ve diğer haklarının temerrüt tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı işverenden tahsiline,
3. Müvekkilimin yasal süresi içinde işe başlatılmaması halinde, en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının, temerrüt tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı işverenden tahsiline,
4. Vekâlet ücretinin ve yargılama giderlerinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini, müvekkilim adına saygılarımla arz ve talep ederiz. …/…/…

Davacı Vekili

Av. Ömer Can Alkan

tazminat aldıktan sonra işe iade davası

İşe İade Davası Mahkeme Kararları

İşe İade Davası Yargıtay Kararları

---

İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılmaması halinde tazminat.

• “…4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları” başlıklı 21 inci maddesi hükmü uyarınca; işverenlerce geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçersizliği mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe başlatması gerekmektedir. İşçinin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurusuna rağmen işe başlatılmaz ise işveren tarafından işçiye; Mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenecek en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir…” Yargıtay Kararı – 10. HD., E. 2024/5356 K. 2024/7112 T. 26.6.2024

---

İşe iade davasının kazanılması ve tazminat.

• “…4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadarki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir…” Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2014/17085 K. 2015/792 T. 28.1.2015

---

İşe iade davasında ispat yükü.

• “…İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır…” Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2014/18482 K. 2015/600 T. 27.1.2015

İşe İade Davası Bölge Adliye Mahkemesi Kararları

---

Ücret miktarının ispat yükü davacı olduğuna göre başlatmama sureti ile fesih tarihindeki ücretin ispat yükü de davacıya aittir.

• “…İşçinin işe iadesine karar verilmesi ve yasal sürede başvurusuna rağmen işe başlatılması durumunda iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş ve işe başlatılmadığı tarihe kadar yada bir aylık sürenin sonuna kadar devam etmiş sayılacaktır. Dolayısıyla böyle bir durumda iş sözleşmesi işçinin işe başlatılmadığı tarihe kadar yada bir aylık sürenin sonuna kadar devam etmiş sayılacaktır. Dolayısıyla böyle bir durumda iş sözleşmesi işçinin işe başlatılmadığı tarihte sona ermiş sayılacaktır. Ayrıca çalışılmış sayılan 4 aylık süre çalışma süresine eklenecek ve feshe bağlı alacaklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti bu ücrete göre hesaplanacaktır. Ücret miktarının ispat yükü davacı olduğuna göre başlatmama sureti ile fesih tarihindeki ücretin ispat yükü de davacıya aittir. İşçinin başlatmama sureti ile fesih tarihindeki ücreti belirlenmesinde davacı ile aynı işyerinde çalışmakta olan emsal işçi ücreti dikkate alınır. İspat yükünün dağılımına göre davacının kendisine emsal olabilecek işçiyi ve işçileri bildirmesi gerekir. Emsal işçinin belirlenmesinde ilk şart bu işçinin hem geçersiz yapılan fesih tarihinde hem de başlatmama sureti ile fesih tarihinde aynı işyerinde çalışmakta olmasıdır. Bu özelliği taşıyan işçinin varlığı halinde ise emsal işçinin davacı ile eşdeğer görevde çalışıp çalışmadığı, kıdeminin davacının kıdemi ile aynı veya yakın olup olmadığı gibi kriterler yönünden araştırma yapılmalı, bu araştırmanın sonucuna göre o işçinin emsal işçi kabul edilip edilmeyeceği kabul edilmelidir. Emsal işçi ücretinin belirlenememesi yahut emsal işçinin bulunamaması bir diğer ifade ile işçinin ispat yükünü yerine getirmemesi durumunda işçinin başlatmama sureti ile fesih tarihindeki ücretinin geçersiz fesih tarihindeki ücretten daha fazla olduğu yönündeki iddiasını ispat edemediği kabul edilmelidir. İşverenin her halukarda işçinin geçersiz fesih tarihindeki ücretine asgari ücret oranında zam yapma zorunluluğu olduğu şeklindeki kabulü ile sonuca gidilmesi hatalıdır. Başlatmama sureti ile fesih tarihindeki yol, yemek ve barınma yardımının belirlenmesinde asgari ücret ile orantı kurarak sonuca gidilmesi isabetsiz olup fesih tarihinde bu yardımlardan yararlanabileceği sonucuna varıldığı takdirde o tarihteki yol, yemek ve barınma gibi yardımların parasal karşılığı ilgili kurum ve kuruluşlardan araştırılarak geniş anlamda ücret belirlenmesi gerektiğinden davalı vekilinin bu husustaki istinaf talebi yerinde görülmüştür…” Kayseri BAM, 8. HD., E. 2023/1312 K. 2024/1169 T. 11.9.2024

---

İş güvencesi hükümlerinden yararlanma

• “…4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesi kapsamında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı hususunda yapılan değerlendirmede, hizmet süresinin 6 aydan fazla olduğu, davalı işyerinin 30’dan fazla işçi çalıştırdığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, davacının işin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ya da işyerinde işin bütününü sevk ve idare eden işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmadığı; davanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. ve 11. maddelerine göre yasal süresi içerisinde açıldığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır…” İstanbul BAM, 29. HD., E. 2024/906 K. 2024/1352 T. 11.6.2024

---

İşveren yazılı fesih bildirimi ile bağlıdır.

• “…İşveren yazılı fesih bildirimiyle bağlı olup bunu değiştiremez ve buna yeni bir neden ekleyemez.(Yargıtay 9.HD’nin 12/06/2014 tarih 2014/6145-2014/19271E.-K. sayılı kararı) Dosyada mevcut 31.10.2019 tarihli fesih bildirimi; “…30.10.2019 tarihli Yönetim kurulu kararın istinaden 30.10.2019 mesai bitimi itibariyle tüm yasal haklarınız verilerek iş sözleşmeniz fesih edilmiştir.” şeklindedir. Yargılamada ileri sürülen iddia ve cevaplar, toplanan deliller, SGK ve işverenlik kayıtları, tanık anlatımı, hükme esas alınan bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre; İDM’ nce tarafların göstermiş oldukları delillerin toplandığı, re’sen yapılması gereken araştırmaların yapıldığı, dosyada mevcut deliller, tarafların beyan ve itirazlarının tartışılıp değerlendirildiği, Dairemizin geri çevirme kararı gereğinin yerine getirildiği, 4857 sayılı Yasanın 18 ve 20. maddelerinde düzenlenen işe iade davasının ön koşulları yönünden bir eksikliğin bulunmadığı, kamu düzenine aykırılık teşkil edecek bir hususa rastlanmadığı anlaşılmıştır…” İstanbul BAM, 51. HD., E. 2024/751 K. 2024/1084 T. 23.5.2024

İş hukukuna ilişkin tüm yazılarımıza erişmek için tıklayın!

İşe İade Davası Sık Sorulan Sorular

• İşe iade davası şartları nelerdir?

İşe iade davası açabilmek için iş güvencesinden yararlanma şartlarının sağlanması gerekir.

Bu şartlar: İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 6 aylık kıdeme sahip olması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmasıdır.

Ayrıca, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması gereklidir.

• İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek işine geri dönme ve buna bağlı haklarını talep etme amacıyla açtığı bir dava türüdür.

Bu dava, işçinin haklarını koruma ve iş güvencesini sağlama amacını taşır.

• İşe iade dava açma süresi ne kadardır?

İşe iade davası açabilmek için öncelikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurulması gereklidir.

Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde dava açılması gerekir.

Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.

• İşe iade davası ne kadar sürer?

İşe iade davası, uzmanlık mahkemesi olan iş mahkemelerinde hızlı bir şekilde sonuçlanması gereken davalar arasında yer alır. İlk derece mahkemesi genellikle 4-5 ay içerisinde karar verir. İzleyen süreçte, istinaf kanun yoluna başvurulabilmektedir.

Bu halde de Bölge Adliye Mahkemesi öncelikli olarak işe iade davasını hızlı bir şekilde sonuçlandırır.